La supervisión, es sin lugar a dudas, un factor clave y fundamental para el cumplimiento de las metas y objetivos de los colaboradores. En los supervisores está representada la cultura organizacional, las políticas de gestión y la fuerza laboral. En consecuencia, no está demás decirlo, son ellos los abanderados para liderar y ejecutar las tareas preventivas.

Casi todos los especialistas, a partir de los estudios de la percepción de los trabajadores, coinciden en afirmar que el “compromiso” de la administración con la seguridad es de vital importancia en el mejoramiento continuo de las medidas de prevención. Tal es así que, si no se percibe, de parte de los colaboradores, un genuino empeño de la gerencia, el clima de seguridad será adverso y la gestión no tendrá el éxito esperado.

Gran parte de esta percepción es obtenida a través de las interacciones diarias que los colaboradores mantienen con sus supervisores, es el resultado natural de la frecuencia de interacción y comunicación organizacional. Esta relación directa, dinámica y habitual, es la plataforma ideal para la intervención conductual que intenta controlar los comportamientos asociados a los accidentes y enfermedades laborales dentro de una empresa.

No debemos continuar sin hacer antes un reconocimiento al difícil trabajo que tiene que enfrentar un supervisor, debido quizá al afán de producción, la rentabilidad, los plazos y otros argumentos que le demandan cumplir metas, muchas veces enfrentadas con la prevención. No obstante, estas presiones contrastantes de rendimiento y seguridad, el supervisor es una entidad de gran influencia para los trabajadores, lo que facilita entre ambos una complicidad funcional, en cuanto se relacionan para obtener resultados dentro del esquema de la organización.

Esta influencia, que puede ser positiva o negativa para la seguridad de la compañía, en parte se debe a que el supervisor es el primer eslabón de enlace entre la administración y la fuerza laboral, él encarna la autoridad y la política gerencial. Sin embargo, el mayor impacto en la motivación de los colaboradores se da cotidianamente, en el trabajo diario. La dinámica estrecha supervisor-colaborador tiene un efecto directo en los resultados de la gestión preventiva.

En efecto, la influencia de los supervisores en la motivación de los trabajadores se relaciona, indudablemente, con el control del comportamiento a través de recompensas y ‘castigos’ que se suministran frecuente y sistemáticamente a todos y cada uno de ellos. Sin embargo, para optimizar esta labor preventiva, dándole su lugar apropiado en la organización, esto es, en interacción funcional con la productividad, los supervisores deben conocer y manejar las herramientas del manejo conductual.

Afortunadamente, hace ya mucho tiempo que el supervisor dejó de ser el simple capataz que sólo cumplía y hacía cumplir las órdenes del jefe. Justamente, en aquellas épocas, Jefe era sinónimo de Saber y ‘Empleado’ era equivalente a Obediencia. Hoy en día, tampoco debería tener vigencia y espacio aquel supervisor ‘policiaco’ sancionador y prohibitivo,aquel que sólo está preparado para ver y castigar el comportamiento inadecuado del colaborador. No importa cuántas veces lo haga bien, basta que sólo una vez lo haga mal para que sea castigado. Es decir, no refuerzan, castigan.

Los supervisores de ahora, aparte de líderes, deben ser especialistas del comportamiento humano. Es necesario que logren ser experimentados y conozcan la mejor forma de reorganizar las contingencias para favorecer el incremento de las conductas seguras en sus organizaciones. El efecto debe ser positivo para la seguridad, en toda la extensión de la palabra.

En principio, los supervisores deben aprender a manejar sus propias conductas y actitudes,lo cual redundará en comportamientos seguros de los trabajadores. Esto es, tener la capacidad de retroalimentar su trabajo y reforzar positivamente su comportamiento seguro. Dicho de otra forma, motivarlos a que decidan trabajar de forma segura, desterrando comportamientos riesgosos.

Debe considerarse la motivación como el componente característico y decisorio de todo proceso de seguridad basada en el comportamiento, pues si bien es cierto, es un proceso interno y propio de cada persona y los jefes inmediatos o supervisores no pueden motivar directamente a sus colaboradores, pueden, en tanto, modificar su ambiente para que sean ellos mismos quienes tomen la decisión que se desea que tomen. La motivación es la raíz dinámica del comportamiento.

Un supervisor informado y entrenado con las técnicas de control conductual para el mejoramiento de la seguridad en la empresa, debe ser capaz, mediante la observación de comportamientos, de lograr identificar aquellos que son claves para las prácticas seguras, así como los que las obstaculizan.

Los comportamientos, a diferencia de las actitudes, son observables y medibles, lo cual permite su manejo. Desafortunadamente, esta práctica no es de uso común en los supervisores. Cuando se identifican las conductas claves, éstas pueden ser evaluadas y analizadas a partir de las eventualidades en las que se presenten para posteriormente desarrollar un plan de intervención. El supervisor y los trabajadores, en colectivo, deben estudiar y valorar estas contingencias conductuales, así como la forma de controlarlas. Esta es una característica funcional de la seguridad basada en el comportamiento, en la cual el empleado adquiere un protagonismo relevante e imprescindible en la seguridad de la organización, logrando así una mejor comprensión y compromiso con el proceso.

El supervisor debe ser un motivador y en consecuencia, estar entrenado para brindar reconocimiento por las buenas prácticas de seguridad en vez de seguir imponiendo la autoridad a través del castigo y la sanción. Debe tenerse en cuenta siempre, que si en un ambiente prospera el comportamiento inseguro, es porque simplemente se están propiciando acciones que favorecen los comportamientos riesgosos.

Un supervisor debe ser capaz de lograr una transformación en la conducta de sus colaboradores y por ende en la cultura organizacional de la empresa.

Autor: Carlos Miguel Barba Sánchez Psicólogo organizacional, profesional del comportamiento y gestión de personas. Especializado en Prevención de Riesgos, con estudios de Maestría en Psicología y de Especialización en Docencia para la Formación y Capacitación. Máster en Higiene y Seguridad Industrial.

Tomado: Revista Safety Work

Fuentes

• Chiavenato, Idalberto (2009) Comportamiento Organizacional. 2ª ed. Editorial McGraw - Hill Interamericana de México S.A. México.
• López Mena, Luis (2008) Intervención Psicológica en la Empresa, Ediciones Pirámide. Madrid, España.
• Skinner, B.F. (1972). Ciencia y Conducta Humana. Editorial Fontanella. Barcelona, España